Transtorno é uma reação desproporcional de extrema ansiedade e com boa carga de medo a uma determinada situação
Vertigem, taquicardia, falta de ar, sudorese, sensação de impotência, certeza de que a morte se aproxima, desespero: embora mais conhecidas hoje do que eram há 20 ou 30 anos, as sensações experimentadas pelas vítimas do transtorno do pânico ainda causam um impacto devastador na vida dos atingidos. Por ser uma síndrome psiquiátrica, a patologia gera preconceitos e mal-entendidos. Em geral, ninguém imagina ser vulnerável ao mal, cuja incidência, segundo especialistas, tem crescido em ritmo acelerado.
Antes de passar pela primeira crise de pânico, a designer Débora (nome fictício), 28 anos, já sabia do estrago que a desordem pode causar no dia a dia.
— Acredito que só vivendo na pele o desassossego de sentir pânico para se ter uma ideia da gravidade. Não tratar é agonizar. É ver a vida perder o sentido — desabafa.
A primeira crise de Débora ocorreu no ano passado. Ao tentar embarcar para uma viagem de trabalho, ele foi acometida por uma sensação desesperadora de impotência absoluta diante das manifestações físicas e emocionais que lhe invadiram.
Os sintomas clássicos da síndrome foram desencadeados de repente.
— Ao entrar no avião, comecei a chorar. Sentia que ia morrer. A sensação de medo era tão grande que saí correndo. Alguns meses depois, voltei a sentir o mesmo quando estava dirigindo — conta.
O psiquiatra Fábio Leite explica que o transtorno do pânico é uma reação desproporcional de extrema ansiedade e com boa carga de medo a uma determinada situação, que pode ou não ser específica.
Segundo ele, no decorrer da vida deparamos com ameaças que provocam temor, sentimento que mexe física e emocionalmente com qualquer ser humano e que é até saudável, porque acaba se revelando uma proteção. Porém, no paciente com pânico, as reações fisiológicas e emocionais ocorrem sem motivo aparente.
A pessoa fica altamente insegura porque perde o controle, tem certeza de que nada pode fazer para sair da crise.
— A sociedade não entende a doença. Muitos acham que é frescura, descontrole emocional — observa o médico.
Adulto jovem é o alvo predileto
Diferentes pesquisas sugerem que o funcionamento cerebral e corporal desses pacientes é diferente do de indivíduos que nunca desenvolverão a síndrome.
O psiquiatra Fábio Leite lembra que algumas drogas, como anfetaminas, corticoides, maconha, cocaína e ecstasy, assim como algumas doenças, podem desencadear episódios de pânico.
Mas há também a ocorrência de crises sem qualquer fator claramente identificado, e isso a ciência ainda não conseguiu explicar. Existe também a forte suspeita de hereditariedade. O adulto jovem, entre 30 e 40 anos, é o alvo predileto da síndrome. As mulheres são mais vulneráveis.
Além das alterações cardiorrespiratórias, alguns pacientes sentem manifestações físicas menos comuns, como formigamento e contraturas musculares.
Sem os remédios, a tendência é a piora do quadro, e o prognóstico tende a ser depressão e, eventualmente, chega a provocar tentativas de suicídio.
Os psiquiatras alertam que a terapia cognitivo-comportamental é essencial para que o paciente entenda o problema e se coloque diante da situação sem perder o controle. Quanto mais precoce o tratamento, maiores as chances de superação.
Na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), um estudo conduzido pelo psiquiatra Marco André Urbach mostrou que a tontura, sintoma comum do pânico, é pouco investigada e tratada.
— Verificamos que 30% dos pacientes com transtorno têm alterações vestibulares, ou seja, no ouvido interno. Esse sintoma precisa ser avaliado, porque quando não tratado é um empecilho à recuperação dos pacientes — revela.
Saiba mais:
:: O que é
O transtorno do pânico é definido como crises recorrentes de forte ansiedade e medo. A característica principal são os ataques, geralmente imprevisíveis, de desespero ou de agonia.
:: Causas
Ainda são desconhecidas, mas há algumas teorias que tentam explicar o que motiva o problema:
- Neuroanatômica
Baseada no princípio de que o ataque de pânico é uma perturbação do sistema fisiológico que regula as crises normais de medo e ansiedade.
- Comportamental
Baseada na suposição de que vários princípios comportamentais estão envolvidos no desenvolvimento do pânico. Para os especialistas que acreditam nessa corrente, o paciente desenvolve o medo a partir de um determinado estímulo e, sempre que exposto a ele, a recordação de medo é evocada.
- Psicanalítica
Afirma que as crises de pânico se originam do escape de processos mentais inconscientes e até então reprimidos. Uma vez que o equilíbrio foi ameaçado, o funcionamento mental inconsciente transforma o conteúdo da repressão numa crise de pânico.
:: Sintomas
- Palpitações
- Sudorese
- Tremores e abalos
- Sensação de falta de ar
- Sensação de asfixia
- Dor ou desconforto no tórax
- Náusea ou desconforto abdominal
- Tontura ou vertigem
- Medo de perder o controle ou de enlouquecer
- Medo de morrer
- Formigamentos
- Calafrios ou calor
:: Tratamentos
A terapia cognitivo-comportamental pode e deve ser adjuvante ao tratamento medicamentoso, que consiste em:
- Inibidores de recaptação de serotonina: Têm função de regular a produção de neurotransmissores no sistema nervoso central, impedindo, assim, o surgimento de crises.
- Benzodiazepínicos: Têm função tranquilizante, atuando principalmente no início do tratamento, até que o equilíbrio do sistema nervoso seja restaurado.
Fonte: clicrbs.com.br
Por que as empresas querem saber da sua vida pessoal?
Perguntas desse tipo sinalizam questões que vão ser aprofundadas ao longo do processo de seleção
Além de um exaustivo questionamento sobre as experiências profissionais e acadêmicas, os conhecimentos, as habilidades e os cursos que o candidato fez durante sua vida, na hora da seleção, as empresas também querem saber sobre a situação amorosa e se os concorrentes moram sozinhos, com os pais ou com amigos. Mas, para que tudo isso?
Alguns consultores de recrutamento e seleção concordam que as perguntas são importantes e têm seus objetivos, mas avisam, elas apenas sinalizam questões que podem vir a ser confirmadas ou não. Por exemplo, estar perto dos 30 anos e morar com os pais é algo que determina que a pessoa é acomodada? Não necessariamente.
O gerente de relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento, explica que os recrutadores partem dessa resposta para compor o perfil do candidato. Logo, sabendo que o profissional está numa faixa etária relativamente avançada, e ainda mora com os pais, o recrutador vai tentar detalhar mais essa questão.
O aprofundamento é importante porque a resposta em si não é suficiente para determinar muita coisa. “Muitas vezes o candidato tem 30 anos, mora com os pais, mas é o responsável por quase todas as contas em casa. Assim como tem candidato que mora sozinho, mas os pais pagam todas as contas e ele não tem responsabilidade com nada”, avalia Nascimento.
Serão determinantes, portanto, as demais perguntas que vão ser feitas ao candidato. Ou seja, só com mais elementos em mãos, como, no caso do candidato morar sozinho, qual sua fonte de renda, quem paga o aluguel, porque ele optou por sair de casa, qual a relação que ele tem com a família, é que será possível traçar seu perfil.
O perfil da empresa exige
Há casos também em que as empresas simplesmente fazem esse tipo de pergunta porque querem profissionais que se encaixem no perfil da companhia. No caso da seleção de estagiários, por exemplo, tem empresas que preferem pessoas que morem com os pais, pois acreditam que, por conta disso, elas têm uma base familiar mais forte, fato muito valorizado pela empresa em questão.
De acordo com o diretor da Bazz, consultoria de recursos humanos e coaching, Celso Bazzola, “tem empresas que prezam o convívio familiar e vão preferir aqueles estagiários que ainda vivem com seus pais”. Vale ressaltar que isso não deve ser entendido como uma questão de preconceito, mas sim de enquadramento de perfil.
Um caso clássico, no qual a pergunta de ser solteiro ou casado pode acabar interferindo na contratação, é na seleção de vendedores e profissionais para as vagas de eventos. Essas vagas requerem grande flexibilidade da pessoa por conta da alta frequência de viagens. “Quando a pessoa é casada, tem filhos, dificilmente terá tanta disponibilidade”, pontua Bazzola.
Se parece lógico que se uma pessoa está nesta situação ela não irá se candidatar a esse tipo de vaga, nem sempre as coisas são bem assim. De acordo com a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Mailara Germano, na ânsia por conquistar o emprego os candidatos acabam afirmando que possuem muito mais flexibilidade do que na realidade têm.
A pergunta que aborda o seu estado civil e os dependentes serve justamente para confirmar a situação. “Para saber da sua flexibilidade, é sempre preciso saber como é sua estrutura familiar, ou seja, quantas pessoas dependem dele, tanto financeiramente quanto psicologicamente”, observa Mailara.
Mas, de qualquer forma, isso também vai depender muito da realidade do candidato. “Tem pessoas casadas há anos que o companheiro também está em um cargo no qual tem que viajar muito. Nesse caso, por exemplo, não haverá interferência".
Fonte: Administradores.com
Inovação do consumo na base da pirâmide
As classes C, D e E estão ditando as regras de consumo. Fique atento quando pensar em novos produtos e serviços.
Parece haver algo de novo na estrutura brasileira de consumo em função de uma das maiores mobilizações sociais ocorridas na sua história econômica. Mas esse fenômeno não surgiu “ontem”. Vem sendo construído ao longo das últimas duas décadas.
A estabilidade econômica observada no Brasil desde 1990 com a queda da inflação, o surgimento do salário mínimo acima do crescimento do PIB, o aprimoramento dos programas sociais e a elevação dos índices de escolaridade, como se vê na figura 1, abaixo, são indicadores que representam a ocorrência de uma ampla reformatação socioeconômica no cenário brasileiro que resulta na ascensão das classes C, D e E.
De acordo com a OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a classe média vem crescendo rapidamente e pode dobrar nos próximos 20 anos. Atualmente 1,8 bilhão de pessoas compõem a classe C no mundo, a estimativa para 2020 é de 3,2 bilhões e, em 2030, de 4,3 bilhões.
Uma característica marcante dessa classe C é o consumo de praticamente um terço de sua renda em bens que não são nem comida e nem moradia. Entre os produtos desejados por esses novos consumidores no Brasil estão: celular, internet, previdência privada, educação, lazer, entre outros.
O celular que, segundo a Anatel, ultrapassou o índice de um aparelho por habitante em outubro de 2010, em Estados como São Paulo, Mato Grosso do Sul, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Goiás, Mato Grosso, Santa Catarina, Rondônia, Espírito Santo, Pernambuco e Paraná, tem a marca de mais que um telefone por habitante. Do total de habilitações de 2000 a 2010, aproximadamente 82% são pré-pagos e 17% pós-pagos.
A quantidade de domicílios com internet, conforme PNAD (Pesquisa Nacional de Amostragem por Domicílios)/IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), aumentou 71% entre 2005 e 2009; em algumas regiões, como Centro-Oeste, o crescimento chegou a 20%; no Norte e Nordeste, ele foi ainda maior, beirando a 25%, pelos dados divulgados em setembro de 2010.
No setor de previdência privada aberta, as empresas inovam e oferecem produtos flexíveis para atender à nova demanda, assim a previdência privada passa a compor a cesta de produtos da classe C. Esse mercado registrou, no primeiro trimestre deste ano, um crescimento de 16,6% em relação ao mesmo período do ano passado, de acordo com indicadores fornecidos pela Fenaprevi (Federação Nacional de Previdência Privada e Vida). Entre os fatores que explicam o crescimento estão o aumento da renda do brasileiro e chegada dos consumidores da classe C.
Segundo informações da PNAD 2007 anunciada pelo IBGE, na educação particular, temos perto de 3,7 milhões de crianças e jovens das classes C, D e E, matriculados. As mensalidades variam de R$ 190,00 a 240,00 mensais que estão localizadas nas grandes periferias de São Paulo, onde há escolas públicas disponíveis.
Porém, os pais preferem as particulares por fatores como: certeza da presença de professores; vigilância de câmeras; possibilidade de acompanhá-los a distância via internet; ideia de estarem mais protegidos do bullying; e uma suposta qualidade de ensino; já que a maioria das instituições trabalha com materiais apostilados de escolas, considerados de “grife”.
Fernando Lobo, gestor pedagógico da rede Welf, que dispõe de cursos de pós-graduação à distância, voltados para gestão em esporte, a rede vem notando aumento significativo na quantidade de alunos desde a abertura em 2009, sendo que do primeiro semestre de 2010 para o segundo semestre mais que dobrou o número de alunos.
Fernando Lobo credita a elevação da procura à melhora das condições socioeconômicas do País, ao aumento de formandos que - segundo ele - é impulsionado pelos programas de bolsas de estudo do governo para a graduação - e a crescente demanda por profissionais especializados no atendimento a grupos de terceira idade, obesos, diabéticos, entre outros. Os cursos possuem preços na faixa de R$ 99,00 mensais.
Conforme P. J. Williamson e M. Zeng, em artigo de março de 2009 publicado na Harvard Business Review, inovação é associada com o desenvolvimento de novos produtos e serviços com a adição de mais funcionalidades e recursos para os serviços existentes.
Em ambos os casos, as empresas esperam que os clientes paguem mais por essa mudança. Inovação com um produto novo com baixo custo não é convencional nem para o mercado nem para as companhias, mas é o que atende a esses novos consumidores.
Dessa forma, têm tido bons resultados quando inovam oferecendo tecnologia de ponta a preços baixos; apresentam uma grande variedade de produtos; quando personalizam seus produtos; e, ou promovem a explosão de nichos de mercados.
Assim, a atual conjuntura econômico-social brasileira deve ser, portanto, um dos principais fatores de estímulo ao processo de inovação das companhias que tenham por objetivo liderar as abordagens comerciais de prospecção e fidelização desses novos consumidores – classes C, D e E, um público que não compra qualquer coisa, e sim aquele bem que atende à sua necessidade e com o qual se identifica.
Fonte: Portal HSM
Pesquisa aponta áreas que tiveram maiores aumentos salariais no último ano
Áreas de Engenharia ocupam a maior parte do ranking
Um levantamento divulgado ontem (15) pela Catho Online apontou os cargos e áreas que registraram os maiores aumentos salariais no último ano. Por meio de sua Pesquisa Salarial e de Benefícios, a empresa de classificados online elaborou um ranking comparando maio de 2010 com o mesmo período em 2011. O resultado mostrou que as áreas de engenharia foram as que registraram os maiores aumentos, dominando quase todas as posições da lista.
"Esta alta ocorreu em grande parte devido ao crescimento da economia e ao aquecimento dos setores de infraestrutura, como Construção Civil, Mineração e setores ligados à Extração de Petróleo e Gás, que demandam por profissionais voltados a área de Engenharia. Sermos sede de eventos futuros como a Copa do Mundo e as Olimpíadas também reflete em um crescimento maior na procura por engenheiros", explica Marco Soraggi, diretor da Pesquisa Salarial.
No topo da lista, ficou o cargo de Engenheiro Agrônomo Sênior, cuja média salarial foi avaliada em R$ 5.965. A função integra a grande área de Engenharia Agrícola/Agronômica, que, no total, registrou um crescimento médio de 38,2%.
A segunda grande área no ranking é a de Edição de Fotografia – Comunicação Social e Editoração. De acordo com a pesquisa, o crescimento médio foi de 25,4%, e o cargo de maior destaque foi o de Editor de Fotografia, cuja média salarial ficou em R$ 2.590.
Veja o ranking completo
Fonte: administradores.com.br
Domésticas - profissão em extinção?
Para muitos, a profissão de empregadas domésticas está em extinção. Os dados não dizem isso, mas há muita transformação em andamento. Segundo informam as Pesquisas Nacionais por Amostra de Domicílios (Pnads), em 2002 havia 6,2 milhões de servidores domésticos. Em 2009 eram 7,2 milhões. Mas a proporção se manteve praticamente a mesma - em torno de 7,7% da força de trabalho. Ou seja, a categoria cresceu devagar.
Muitas moças optaram por outros empregos. Por outro lado, a demanda aumentou muito. Nos dias de hoje, praticamente 50% das mulheres saem de casa para trabalhar e a babá e a empregada doméstica são apoios essenciais.
O salário médio real das empregadas registradas subiu de R$ 414 mensais, em 2002, para R$ 586, em 2009, ou seja, um aumento de 41,5%. Isso foi quase três vezes mais do que o aumento dos empregados registrados em empresas, cujo salário médio real passou de R$ 947 para R$ 1.104, ou seja, 16,5% a mais.
A disparada dos salários se deve também à melhoria da qualificação desses profissionais. Em 2002 os empregados domésticos tinham, em média, 5,1 anos de escola; em 2009, 6 anos - um avanço de 20%, bem superior ao que ocorreu com o restante da força de trabalho, cujas médias subiram de 7,4 anos para 8,4 anos, ou seja, 13,5%.
Embora a maioria dos empregados domésticos ainda tenha uma escolarização limitada, há avanços expressivos. Entre 2002 e 2009, o número de domésticas com ensino médio completo dobrou, passando de cerca de 600 mil para 1,2 milhão. Os diplomados em faculdades passaram de cerca de 5 mil para 68 mil - um aumento de 11 vezes!
Apesar de a categoria sofrer de 70% de informalidade, o número de empregadas devidamente registradas também avançou. Em 2002 eram apenas 1,5 milhão; em 2009 chegaram a quase 2 milhões - um aumento de 33%. Os informais também aumentaram, é verdade, mas isso não passou de 13%.
Apesar de a maioria trabalhar sem registro em carteira (muitas vezes como diaristas), há 640 mil empregadas que desfrutam de proteções previdenciárias por contribuírem facultativamente ao INSS (dados da Previdência Social).
As famílias de classe média estão sentindo na pele as dificuldades para contratar uma empregada doméstica nos dias atuais. Já tem gente importando babás do Paraguai e da Bolívia. Isso porque, além do salário alto, as exigências aumentaram muito. Poucas aceitam "dormir no emprego" ou trabalhar à noite e nos fins de semana.
Vários projetos de lei tramitam no Congresso Nacional com vistas a acelerar a formalização das empregadas domésticas. O Projeto de Lei do Senado Federal (PLS) 161 reduz a contribuição previdenciária dos empregadores de 12% para 6%. O PLS 447/2009 concede uma anistia aos empregadores que ainda mantêm as empregadas na informalidade, para então formalizá-las. O PLS 159/2009 aumenta o valor da multa para os que insistirem na informalidade. O PLS 175/2009 mantém o FGTS como opcional (como é hoje), mas libera os empregadores do pagamento dos 40% referentes à indenização de dispensa. O PLS 194/2009 dá um incentivo tributário aos empregadores que fizerem planos de saúde para as suas empregadas.
A OIT pôs as empregadas domésticas no centro da pauta da 99.ª Conferência Internacional do Trabalho, que ocorrerá em junho em Genebra. Busca-se aprovar uma convenção internacional para regular as condições de trabalho dessa profissão em todo o mundo.
O Brasil caminha para a situação dos países avançados onde as empregadas domésticas são raras e caras. Isso terá forte impacto nas famílias brasileiras, para as quais haverá um aumento do trabalho doméstico e uma nova divisão do trabalho: o homem terá de ajudar a mulher cotidianamente nos afazeres da casa. Entre nós, os maridos trabalham em casa não mais do que 4 horas por semana. Os homens da Escandinávia trabalham 18. Na falta de empregada, para as moças, um bom negócio é casar com um dinamarquês...
PROFESSOR DA FEA-USP, É PRESIDENTE DO CONSELHO DE EMPREGO E RELAÇÕES DO TRABALHO DA FECOMÉRCIO DE SÃO PAULO. SITE: WWW.JOSEPASTORE.COM.BR
Fonte: Agência Estado.
Justiça reduz de 8h para 6h carga horária de operadores de call center
Ministros também determinaram que empregadores deverão pagar vale transporte, independente se funcionário mora perto ou longe das empresas
Os trabalhadores do centros de telemarketing fazem um serviço semelhante ao das telefonistas e por isso vão ter uma carga horário de 6 horas, e não mais as atuais 8 horas. Esta foi uma das decisões tomadas pelo plenário do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em sessão especial para atualizar as interpretações da legislação trabalhista.
Os 27 ministros do pleno do TST decidiram ainda que os empregadores têm de pagar o vale transporte, independente do trabalhador morar perto ou longe das empresas. Hoje, a maioria absoluta das empresas já paga o vale transporte seguindo essa regras, mas a decisão do TST consolida um entendimento da corte superior e evita a judicialização desse direito.
A revisão da Súmula 369 também decidiu que 7 dirigentes sindicais em cargos suplentes também passam a ter obrigatoriamente a estabilidade provisória no trabalho. O entendimento até hoje era de que esse direito cabia apenas a 7 diretores titulares. Algumas empresas aceitavam a estabilidade dos suplentes, outras não. Ao longo de um ano, depois do fim do mandato sindical, os trabalhadores não podem ser demitidos.
O TST paralisou todas as suas atividades durante uma semana, desde segunda-feira retrasada, para debater o emaranhado de divergências que vem atrapalhando a eficácia de suas decisões. Os ministros, assim como juízes de tribunais regionais, andam se desentendendo na interpretação das leis, muitas delas desatualizadas, e dando sentenças contraditórias em causas semelhantes, o que compromete a credibilidade da Justiça trabalhista e causa indignação às partes.
É tanto bate-cabeça que as sentenças estão se tornando letra morta. De acordo com levantamento do tribunal, só 31% das sentenças são cumpridas quando chegam à fase de execução. Ou seja: em sete de cada dez julgamentos, o direito não se converte em dinheiro no bolso. O trabalhador ganha, mas não leva. Há sentenças transitadas em julgado que se arrastam há dez anos ou mais.
A situação se agravou com o aumento das terceirizações no mercado de trabalho e com a nova lei de falências, que tirou dos trabalhadores a prioridade no recebimento de direitos.
Fonte: Agência Estado.
Sindicato acusa Honda de ‘assédio moral coletivo’
Montadora demitiu trabalhadores da fábrica de Sumaré por telegrama, durante processo de negociação com o sindicato e greve iniciada em 12 de maio
O Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região entrou nesta quinta-feira, 19, com ação de assédio moral coletivo contra a Honda do Brasil no Ministério Público. Paralelamente, ingressou com pedido de dissídio coletivo no Tribunal Regional do Trabalho (TRT). O sindicato reclama que a montadora demitiu funcionários por telegrama, no meio de um processo de negociação e no decorrer de uma greve iniciada dia 12.
Na quarta-feira, a Honda anunciou 400 demissões, o equivalente a 12% do seu quadro de pessoal, formado por 3,4 mil pessoas na fábrica instalada em Sumaré (SP). A empresa avisou ainda que há 800 funcionários que ficarão ociosos e estuda medidas para evitar novos cortes.
Com dificuldade em importar componentes do Japão após o terremoto de 11 de março, a empresa vai reduzir a produção diária de 600 para 300 automóveis a partir de junho. Antes disso, os funcionários entrarão em licença remunerada a partir de segunda-feira. A fábrica produz os modelos Civic, City e Fit.
O diretor do sindicato, Eliezer Mariano, espera uma intervenção do TRT ainda hoje. "Questionamos a forma como as demissões foram feitas, de forma arbitrária", disse. Ele também aguarda rápido posicionamento do Ministério Público, por tratar-se de um "conflito já instalado".
Em nota, a Honda divulgou nesta quinta-feira que "utilizou o recurso de telegrama apenas como medida de registro, por absoluta impossibilidade de encontrar os trabalhadores da linha de produção que estavam ausentes da planta em função da paralisação dos turnos proposta pelo sindicato".
Informou ainda que os demitidos começaram a receber ontem cartas explicando a situação e as dificuldades na produção dos automóveis e lembrou que não realizava demissões desde 1992. A empresa não reconhece a greve dos funcionários e afirma que ocorreram paralisações definidas a cada turno.
O sindicato alega que há alternativas para evitar as demissões, como a redução da jornada de trabalho e férias coletivas. Ambas foram recusadas pela Honda durante as negociações.
A Honda voltou a justificar o corte na produção. "Em função dos desastres naturais ocorridos no Japão, diversos fornecedores de componentes eletrônicos, que não podem ser substituídos facilmente, tiveram sua produção afetada. Com isso, o envio de peças para diversos países, inclusive o Brasil, foi prejudicado."
A empresa acredita que o desabastecimento de peças vai se manter até o fim do ano, embora a matriz do grupo tenha informado no Japão realizar esforços para antecipar a retomada da produção normal nas fábricas dos fornecedores de peças.
Queda. Na quarta-feira, o diretor da Honda, Paulo Takeuchi, disse que a empresa previa para este ano aumento de 5% na produção ante as 134,1 mil unidades de 2010. "Agora, nossa projeção é de queda de 20%." Já as vendas devem cair 30% em relação ao total de 126,4 mil unidades vendidas no ano passado. O novo Civic, que seria lançado no segundo semestre, ficou para 2012.
No primeiro quadrimestre, a marca vendeu 36,8 mil carros, 8,4% a menos que em igual período de 2010. O mercado como um todo cresceu 3,7%. A participação da marca nas vendas de automóveis e comerciais leves hoje é de 3,5%, ante 4,2% em 2009.
Fonte: Agência Estado.
STF rejeita ação de Estados e mantém período para professores prepararem aulas
RS é um dos Estados que questionou a validade da lei junto ao Supremo
Estados e municípios sofreram nesta quarta-feira uma nova derrota no Supremo Tribunal Federal (STF). A Corte manteve uma regra que garante aos professores da educação básica o direito de ficar fora de sala de aula durante um terço da jornada de trabalho.
Os educadores devem usar esse período para desenvolver atividades de planejamento de aulas e aperfeiçoamento profissional. No início do mês, o STF já havia imposto uma derrota às administrações estaduais e municipais ao julgar a ação movida pelos governos do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Mato Grosso do Sul e Ceará.
Na ocasião, os ministros tinham confirmado a validade da lei que fixou um piso salarial nacional para os professores. O piso atual é de R$ 1.187,97, valor que pode ser elevado com o pagamento de acréscimos e benefícios.
O julgamento foi concluído nesta quarta-feira, quando a votação terminou empatada em 5 a 5. Em caso de empate, há um entendimento do STF que a ação deve ser julgada improcedente.
O ministro José Antonio Dias Toffoli, que poderia desempatar o julgamento, não pode votar porque no passado atuou no processo como advogado-geral da União. Toffoli foi advogado-geral no governo do ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva.
Apesar da decisão de hoje, o Judiciário poderá analisar novamente as regras que fixaram a divisão da jornada de trabalho dos professores. Isso porque não foi formada uma maioria na votação. Dessa forma, o resultado do julgamento não teve um efeito vinculante e o assunto poderá ser debatido de novo no futuro durante o julgamento de ações movidas por outros Estados ou municípios.
Impacto
Conforme estimativas recentes da Confederação Nacional de Municípios (CNM), com a confirmação do direito dos professores de gastarem parte da carga horária com atividades externas, as prefeituras terão de contratar mais 180 mil professores para assegurar aos alunos quatro horas diárias em sala de aula. Isso representará um impacto de R$ 3,1 bilhões nas contas dos municípios.
De acordo com estimativas da CNM, será de R$ 5,4 bilhões o impacto do piso nacional acrescido da necessidade de contratar mais 180 mil professores por causa da redução do período em sala de aula.
No início do mês, na sessão em que validou o piso nacional, o STF não tinha chegado a uma conclusão sobre a divisão da carga horária dos professores porque o presidente da Corte estava na Itália, participando de compromissos oficiais.
Fonte: Agência Estado.
Aumento de salários é achatado pela inflação
Líderes sindicais notam que os acordos fechados neste ano tiveram alta real menor que em 2010
Os ganhos reais dos trabalhadores nas negociações salariais deste ano devem ser menores do que em 2010, apesar da continuidade da expansão econômica, em ritmo mais baixo do que no ano passado, e do mercado de trabalho ainda aquecido. A inflação maior deve achatar os ganhos, avaliam líderes sindicais de diversos setores e regiões do País, tendo como base os acordos fechados nos primeiros meses deste ano, que obtiveram ganhos reais bem mais modestos. Categorias mais fortes, porém, podem ter desempenho melhor.
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ESPECIAL: Acompanhe o Radar da Inflação ano de 2011 deve ficar ‘prensado’ entre o de 2010, que foi muito bom para os trabalhadores, e o de 2012, que também deve ser muito bom sob o ponto de vista das negociações", afirmou o coordenador de relações sindicais do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), José Silvestre Prado, que acredita que apenas em 2012 as categorias devem retomar os níveis de aumento real obtidos no ano passado. Ele disse que a inflação é uma variável determinante sobre os porcentuais de ganhos reais dos trabalhadores. "Historicamente, quanto maior a inflação, menor tende a ser o ganho real", explicou.
Para as categorias com data-base em janeiro, os ganhos reais apurados já foram mais baixos, segundo o Dieese. Os trabalhadores da indústria de bebidas do Rio de Janeiro, por exemplo, conquistaram um reajuste de 7,43%, com ganho real de 0,9%. Em Manaus, a área de construção civil e instalações teve aumento de 8%, com ganho real de 1,44%, e a indústria plástica, de 6,47%, sem ganho real. No Paraná, os trabalhadores da indústria gráfica obtiveram aumento de 8%, com ganho real de 1,44% ,e a área de serviços de asseio e conservação teve um reajuste de 7,7%, sendo que o ganho real foi de 1,22%.
Ganhos. Com data-base em fevereiro, os trabalhadores da indústria calçadista da cidade de Franca (SP) obtiveram aumento de 8,5%. Com data-base em março, os trabalhadores da indústria de bebidas do Estado de São Paulo conquistaram um reajuste de 7,4%, com 1% de aumento real. Os frentistas do Estado de São Paulo conseguiram um aumento de 9%, com ganho real de 2,71%. Os trabalhadores da indústria química de Guaíra (SP) conquistaram reajuste de 10%.
A amostra demonstra que os ganhos reais neste ano estão sendo bem mais modestos do que em 2010, quando o balanço das negociações salariais acompanhadas mostrou que 88,7% de um total de 700 categorias obtiveram aumento real acima do INPC, o melhor resultado de toda a série, iniciada em 1996. Embora a maioria (73,6%) tenha conquistado ganhos reais entre 0,01% e 3% acima do INPC, outros 15,1% das categorias obtiveram ganhos reais acima de 3%.
Para Silvestre, o comportamento das negociações neste ano já dá mostras de que deve ser semelhante ao de 2009, quando a maioria das categorias (79,6%) obteve reajustes acima da inflação, mas com porcentuais bem mais modestos que os de 2010. Em 2009, apenas 5,2% das categorias obtiveram aumentos reais acima de 3%.
Segundo ele, maio deixará a tendência para o ano mais clara, uma vez que a maior parte das categorias de trabalhadores (26,7%) tem data-base neste mês, inclusive setores importantes como os trabalhadores da construção civil, transporte público e indústria química, entre outros.
Fonte: Agência Estado.
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Saiba como se tornar um profissional que tem boas ideias e seja cada vez mais disputado pelas empresas
O matemático Arquimedes (287-212 a.C.) estava em uma banheira quando teve o insight que o levou a percorrer as ruas de Siracusa, na Itália, gritando heureca - termo que significa "achei", em grego. Foi durante o momento de descanso que ele se deu conta de que o volume de um corpo pode ser medido pela quantidade de líquido que ele despeja ao ser mergulhado na água. Assim, ele solucionou um desafio proposto pelo rei de Siracusa, que desejava saber se sua coroa era mesmo feita de ouro maciço.
A história mostra como para se ter uma grande ideia não é preciso ser necessariamente um gênio. Com um pouco de descanso, treino, técnica, persistência e organização, qualquer pessoa pode se tornar mais criativa, a ponto de inovar até durante o banho.
E o mercado de trabalho está de olho em quem tem potencial para inovar. "Principalmente os setores de alimentos e bebidas, telecomunicações, energia e as grandes construtoras já estão buscando pessoas com essa característica", diz Valter Pieracciani, sócio-fundador da Pieracciani, consultoria de gestão com foco em inovação, Segundo ele, os profissionais criativos são sensíveis, sonhadores, têm capacidade de arriscar e de transformar. "Nos últimos 20 anos, o mercado de trabalho baniu pessoas com esse perfil e hoje os contrata a peso de ouro."
Mas afinal, qual o segredo para ser criativo? Segundo a jornalista Monica Martinez, autora do livro Tive uma ideia! - O que é a Criatividade e como Desenvolvê-la e do teste de criatividade que você confere acima, basta um pouco de organização. "A aceleração da vida contemporânea faz com que as pessoas se sintam pressionadas e tenham a sensação de que não sabem tudo, o que leva à angústia."
O estabelecimento de prioridades e a adoção de algumas pausas durante o dia, como para o tradicional cafezinho, por exemplo, permitem a reorganização do conteúdo mental e ajudam o pensamento criativo. Se for possível resolver uma questão no dia seguinte, melhor ainda. Quanto maior o distanciamento, melhores as chances de o cérebro estabelecer novas e inovadoras conexões sobre o assunto.
Ter boa cultura geral, estar aberto a novas experiências e ter contato com pessoas de diferentes áreas é outro meio de favorecer a criatividade. "O cruzamento de dados sobre assuntos que não têm nada a ver um com o outro pode resultar em algo inovador", diz Mônica. Há, ainda, outras atitudes que compõem o perfil do criativo, como a ousadia e a persistência para apresentar uma mesma ideia de formas diferentes.
Dificuldade
Apesar de a capacidade criativa ser cada vez mais importante nos processos seletivos, as empresas ainda não sabem como identificar essa característica com precisão. "Normalmente, uma análise das experiências profissionais e atividades desenvolvidas anteriormente ajuda a entender o perfil do profissional", diz o sócio-fundador da consultoria especializada em gestão de capital humano Doers, Marcelo Santos.
Mesmo assim, ainda é difícil ter segurança sobre o perfil de cada candidato e, por isso, muitas companhias preferem investir no desenvolvimento dessas habilidades dentro de casa.
É o caso da empresa de marketing esportivo Elos Cross, que desde o fim do ano passado criou ações para estimular o pensamento ‘fora da caixa’. Além de todos os funcionários participarem semanalmente de uma reunião para sugestão de novas ideias, ainda há um espaço de convivência onde os funcionários podem relaxar durante o expediente e um happy hour organizado na última sexta-feira de cada mês. O objetivo é de que a conversa informal estimule novas ideias.
"Essas ações ajudam as pessoas a se integrar e a se sentir mais motivadas, especialmente a geração Y", diz o diretor da agência, Rodrigo Geammal. "Se você não estimular essa geração no dia a dia, ela vai buscar outras oportunidades, porque são apaixonados por criatividade", diz.
Já a Embraer, assim como muitas outras empresas, criou o programa Boa Ideia, no qual todos os funcionários podem sugerir soluções para melhorar processos, favorecer o meio ambiente, a segurança e a ergonomia. Os autores das ideias que forem implantadas ganham prêmios que vão de eletrodomésticos a um valor em dinheiro entre R$ 1 mil e R$ 10 mil. "No ano passado, recebemos 12 mil sugestões e implantamos 5,5 mil, uma média de 25 por dia", diz o coordenador do programa, Hernani Ribeiro. Essas ideias geraram um retorno de US$ 23 milhões.
"Um dos empregados da fábrica ganhou três vezes a premiação máxima e usou o dinheiro para pagar sua faculdade. Hoje, ele é gestor e estimula sua equipe a participar do programa", conta Ribeiro.Essas iniciativas são aprovadas por especialistas no assunto, que apontam a importância de uma atmosfera corporativa saudável para que as boas ideias possam florescer. "Um ambiente onde todos os profissionais podem se expressar, trocam de funções temporariamente e se sentem motivados, ajuda as pessoas a não silenciar", diz Santos.
Fonte: Agência Estado.
O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados
Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.
“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.
Com interrogações na cabeça
Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.
Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.
Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.
Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.
Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.
Fonte: Administradores.com.br
Empresas já reduzem exigências na hora de contratar, aponta pesquisa
As posições começam a se inverter. Se no passado era o trabalhador que corria atrás das empresas para conseguir um bom emprego, hoje são as empresas que fazem qualquer negócio para contratar ou manter um funcionário. De acordo com pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral com 130 companhias, responsáveis por 22% do Produto Interno Bruto (PIB), 92% das empresas estão com dificuldade para contratar profissionais.
Nesse cenário, vale tudo para preencher uma vaga, desde importar mão de obra de países vizinhos e fazer anúncios de emprego durante a missa até designar profissionais para promover a imagem do grupo entre candidatos. Foi-se o tempo também que para encontrar um bom emprego era preciso ter pós-graduação, mestrado e doutorado, além de experiência na área. Hoje muitas companhias já abrem mão dessas exigências.
Dados da pesquisa da Dom Cabral mostram que 54% das companhias reduziram os requisitos na contratação de pessoal para a área técnica e operacional. Nos cargos estratégicos, 28% das empresas também diminuíram as exigências, como pós-graduação, fluência em idiomas e experiência. A solução tem sido contratar o profissional sem experiência, treiná-lo e capacitá-lo com cursos moldados à necessidade da companhia.
"O poder mudou de lado", resume o professor da Fundação Dom Cabral, Paulo Resende, responsável pela pesquisa. Na avaliação dele, hoje quem está dando as cartas no mercado são os trabalhadores, e não mais as empresas. "A situação é resultado de uma série de armadilhas criadas pela própria sociedade. Primeiro desvalorizou-se a mão de obra técnica. Depois inundamos o mercado com profissionais diplomados e baixa qualidade."
Fonte: Agência Estado.
Eldorado dos executivos
Prioritário para grandes empresas, o mercado brasileiro já paga salários mais altos que países desenvolvidos e vira um destino cobiçado para profissionais estrangeiros
O início de 2011 marcou uma virada nas carreiras do italiano Nico Riggio, do suíço Dominik Maurer e do brasileiro Luiz Sales. A trajetória desses executivos reflete a relevância que o mercado brasileiro ganhou para empresas e investidores internacionais. Riggio trocou Nova York pelo Brasil para iniciar um negócio de bebidas. Maurer recusou a oportunidade de voltar para a matriz da alemã T-Systems para comandar a filial brasileira. E Sales foi tirado da concorrência para capitanear a americana Targus, empresa de acessórios para informática que vai expandir a operação brasileira para cumprir objetivos globais.
Entre as multinacionais, o Brasil é visto como um mercado essencial. Entretanto, montar a equipe de comando de um negócio no País passou a custar mais do que em qualquer economia desenvolvida. Segundo estudo da consultoria Hay Group, a remuneração média anual de um diretor financeiro no Brasil, incluindo salário e bônus, é de US$ 510 mil. É mais do que nos Estados Unidos (US$ 425 mil), na Alemanha (US$ 430 mil) e no Reino Unido (US$ 390 mil).
Agência: Estado.
O efeito colateral da competência
As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas
Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.
Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.
Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.
O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócios.
Acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter
numa posição de destaque é um dos erros mais comuns cometidos por
profissionais
Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.
Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.
Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.
O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.
As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.
Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!
Fonte: Administradores.
Faltam profissionais nos setores aéreo e marítimo
A falta de mão de obra qualificada no Brasil chegou ao mar. Com o crescimento da economia nacional previsto para 4,5% em 2011 mais eventos como Copa do Mundo, em 2014, e Olimpíada, no Rio de Janeiro em 2016, a marinha mercante nacional já enfrenta carência de profissionais. Estudo do Sindicato Nacional das Empresas de Navegação Marítima (Syndarma) prevê que até 2013 o setor deve contabilizar, só entre os oficiais, cerca de mil postos de trabalho não preenchidos, mesmo com salário inicial entre R$ 8 mil e R$ 9 mil.
A Marinha Mercante é o setor das empresas cujas atividades são o transporte de mercadorias em operações de exportação ou importação ou até mesmo a pesca. Os oficiais são os encarregados do gerenciamento e do comando das atividades e das máquinas da embarcação. Roberto Galli, vice-presidente do Syndarma, afirma que a falta de profissionais tem como principal razão a demanda por causa dos eventos marcados para o País nos próximos cinco anos, caso da Copa do Mundo e dos Jogos Olímpicos e também da exploração do petróleo na chamada camada pré-sal. Galli afirma que a carência de oficiais é sentida no valor do salário médio oferecido ao segundo oficial, posto mais baixo do grupo.
Hoje, para iniciar a carreira, a oferta média das companhias fica entre R$ 8 mil e R$ 9 mil, diz o tenente Leonardo Madela, um dos integrantes do Centro de Instrução Almirante Graça Aranha, localizado no Rio de Janeiro. Na Marinha Mercante brasileira, além de 2º oficial náutico e de máquinas, o grupo de oficiais é formado por 1° oficial náutico e de máquinas, pelo imediato e pelo comandante, responsável pela tomada de decisões na embarcação.
Segundo o oficial Madela, os candidatos devem ter entre 17 e 23 anos e segundo grau completo. O vestibular ocorre anualmente, sempre no mês de agosto. Em 2010 foram cerca de 10 mil candidatos para 245 vagas, uma relação de 25 postulantes para cada vaga.
Ele explica que nos últimos dois anos, oficiais do Ciaga têm percorrido cursinhos pré-vestibular do Rio de Janeiro para apresentar a Marinha Mercante como alternativa de carreira. “Em São Paulo, os interessados podem fazer as provas na capital ou em Santos”, observa. O curso dura quatro anos, três de formação teórica, em temas que vão de engenharia a administração, e um ano de formação prática, com atividades em alto-mar em navios da Marinha. Todos os participantes recebem bolsa-auxílio mensal de R$ 700.
O segmento de pilotos de avião e helicóptero também enfrenta problemas de falta de profissionais capacitados. “O número de passageiros cresceu, o que demanda mais aeronaves e pilotos”, afirma André Castellini, diretor da consultoria Bain & Company.
Para Ronaldo Jenkins, diretor do Sindicato Nacional das Empresas Aeroviárias (Snea), a maior carência está entre os pilotos de táxi aéreo e de aeronaves particulares. “As grandes companhias absorveram mão de obra de empresas que fecharam, como Vasp e Transbrasil, e também repatriaram pilotos brasileiros que estavam no exterior”, afirma o executivo da entidade sindical.
Um dos principais motivos para a carência de pilotos no País é o alto custo da formação, admitem os especialistas. De acordo com estimativas do mercado, para se tornar piloto de táxi aéreo ou jatinhos – com algo entre 30 e 40 horas de experiência de voo – o candidato desembolsa até R$ 28 mil. Para ser um piloto comercial, de grandes companhias aéreas, cuja experiência de voo requerida é de 150 horas, em média, o desembolso chega a R$ 85 mil. O salário inicial médio é de R$ 5 mil.
Fonte: Agência Estado.
O que escrever no currículo para atrair o recrutador
Destacar a formação e a experiência profissional é mais eficaz que utilizar chavões como espírito de equipe e foco em resultados
Na ânsia por fisgar o recrutador, grande parte dos profissionais recorre a expressões que viraram clichês no mundo corporativo. O Linkedin, rede de relacionamento profissional, divulgou recentemente os 10 termos mais utilizados nos perfis dos brasileiros em 2010. São eles: dinâmico, ampla experiência, inovador, motivado, proativo, focado em resultados, empreendedor, trabalho em equipe, multitarefado, valor agregado.
Para o especialista em carreira Lindsey Pollak, "expressões como 'ampla experiência' e 'experiência comprovada' podem parecer vazias para um empregador potencial e prejudicar mais do que ajudar um perfil ou currículo". Segundo ele, "o melhor é destacar anos de experiência, conquistas e resultados, como um aumento significativo nas vendas."
Matilde Berna, diretora de transição e gestão de carreiras da Right Management, afirma que um currículo, para chamar a atenção do selecionador, deve exibir a história profissional de maneira estratégica. "O importante não é a quantidade de informações, mas as informações estratégicas", afirma.
Seria irrelevante para o diretor de uma empresa, por exemplo, destacar experiências de estágio. "A informação deve ser coerente ao contexto profissional. É fundamental informar no currículo os resultados obtidos ao longo da carreira", diz Matilde.
Na visão de Giuliana Hyppolito, consultora de recursos humanos da DMRH, na busca por uma vaga de emprego vale mencionar características pessoais valorizadas pelo mercado, mesmo que este não seja o principal foco do currículo. Segundo ela, o dado pode ser útil tanto para o candidato como para o selecionador. "Um profissional que diz ser dinâmico não vai querer trabalhar em uma empresa monótona."
Giuliana destaca que os interesses ou as competências comportamentais do candidato devem ser descritas em um campo específico. No entanto, a consultora salienta que a informação é opcional. Ela ressalta que o indivíduo deve conhecer bem suas habilidades antes de expô-las no currículo. "O candidato deve exibir as competências descritas no documento durante a entrevista de emprego. Vender uma falsa imagem é um risco."
Meio Digital
Os sites de emprego e as redes sociais têm se mostrado ferramentas efetivas e facilitadoras na busca por emprego, atesta Giuliana. De acordo com ela, a internet é o primeiro canal utilizado pelas empresas para comunicar suas vagas. "Mas é preciso expor o conteúdo com cautela para não prejudicar a imagem profissional", adverte.
"Tudo o que surge no mercado como uma modernidade deve ser rapidamente incorporado pelo profissional. A internet tem ajudado muito as pessoas a ampliarem o network", destaca Matilde Berna, da Right Management.
Fonte: Administradores.com
Novo valor do salário mínimo será de R$ 545, anuncia Mantega
O novo valor do salário mínimo será de R$ 545, disse há pouco o ministro da Fazenda, Guido Mantega, depois de participar da primeira reunião ministerial do governo da presidenta Dilma Rousseff. O aumento terá impacto de R$ 1,4 bilhão nas contas públicas este ano.
Inicialmente, estava previsto que o salário mínimo seria de R$ 540. Essa proposta chegou a ser aprovado no Orçamento da União deste ano.
O governo fez a mudança porque o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) fechou 2010 maior que o previsto. A fórmula de reajuste do mínimo, acertada com as centrais sindicais, estabelece a reposição pelo INPC do ano anterior mais o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos anteriores.
Segundo o ministro, o valor ficaria em R$ 543, mas o governo arredondou para R$ 545 para facilitar o saque nos caixas eletrônicos. O novo mínimo valerá a partir de fevereiro, mas só será pago em março.
O ministro anunciou ainda que, nos próximos dias, o governo enviará ao Congresso uma medida provisória para transformar em lei a fórmula de reajuste do salário minimo acertada com as centrais sindicais. Essa política vai vigorar nos próximos quatro anos.
Fonte: Agência Brasil.
Talento: o que é e como se tornar um?
Hoje, as empresas esperam que os profissionais assumam riscos, sejam arrojados, criativos e busquem sempre estar atualizados
Hoje, as empresas esperam que os profissionais assumam riscos, sejam arrojados, criativos e busquem sempre estar atualizados
Não raro é comum as pessoas utilizarem a palavra talento para se referir a profissionais disputados pelo mercado de trabalho. Em jornais, revistas e na internet, são várias as matérias falando da falta de talento ou da retenção de talentos nas empresas, porém, quem elas consideram talento?
Na opinião da gerente de planejamento de carreiras da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, engana-se quem relaciona talento somente a jovens recém-saídos de universidades de ponta. Para ela, um profissional de talento reúne outras características. "Talento é uma habilidade. A pessoa que vai além do comprometimento e possui desempenho acima do normal", diz.
Competências
Ainda segundo Melina, a concepção de talento das empresas varia conforme as diferentes gerações ocupam postos no mercado de trabalho. No passado, explica, era considerado um talento o profissional que atendia bem às competências mais básicas.
Hoje, as empresas esperam que os profissionais assumam riscos, sejam arrojados, criativos e busquem sempre estar atualizados. "Antes, bastava a graduação para ser considerado um talento, e, em algumas áreas, nem isso. Hoje, a pessoa precisa sempre buscar atualização".
Como se tornar um?
Para quem tem dúvidas se pode ou não ser considerado um talento, Melina aconselha que a pessoa procure conhecer a si própria e invista em sua formação, fazendo, por exemplo, cursos de idiomas, extensão, pós-graduação, entre outros.
Além disso, é importante se tornar visível para o mercado, e, em alguns casos, vale procurar ajuda especializada, como a de um coach. "O profissional deve participar de feiras, palestras, utilizar de maneira apropriada as redes sociais (...) Contudo, é essencial tomar cuidado para não se tornar arrogante e pensar que é insubstituível, pois ninguém é".
Fonte:Administradores.com
Novo mínimo em R$ 540 em 2011
Medida provisória fixa novo mínimo em R$ 540 em 2011
Definição desse valor é positiva para economia, porque evita um aumento forte no déficit da Previdência e preserva o poder de compra do piso salarial do país, diz Mantega.
O salário mínimo no Brasil passa a ser de R$ 540, conforme a medida provisória (MP) 516 assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva e publicada na edição de hoje do Diário Oficial da União. A publicação confirma as declarações dadas ontem pelo ministro da Fazenda, Guido Mantega, que informou que o presidente havia assinado a medida provisória do salário mínimo em R$ 540 para 2011.
Ontem, Mantega salientou que a definição desse valor é positiva para economia, porque evita um aumento muito forte no déficit da Previdência e, ao mesmo tempo, preserva o poder de compra do piso salarial do país que, segundo ele, teve o maior crescimento da história nos últimos oito anos. "Com um mínimo de R$ 540, não teremos pressão tão grande na Previdência, o que ajuda no equilíbrio fiscal", disse Mantega.
Fonte: Agência Estado.
Negociação sobre o reajuste do salário mínimo em 2011
O ministro da Fazenda, Guido Mantega, disse hoje que, apesar de ainda haver possibilidade de negociação sobre o reajuste do salário mínimo em 2011, se depender dele o novo mínimo será mesmo de R$ 540. O ministro afirmou ainda que esse valor foi o acertado dentro do governo como o melhor para ajudar a manter os gastos e, principalmente, evitar um rombo nas contas da Previdência. O ministro falou com jornalistas na entrada do Ministério da Fazenda, em Brasília.
A despeito dos boatos que circulam na Esplanada dos Ministérios, o ministro descartou ainda mudar a presidência do Banco do Brasil (BB). "Aldemir Bendine está firme e sólido no cargo", disse. Segundo ele, não deve ocorrer por hora qualquer anúncio sobre mudanças nas presidências dos bancos públicos. "Ainda não estamos tratando dessa questão", afirmou.
Fonte: Agência Estado.
Introdução ao recrutamento e seleção
Resumo
Virou comum a terceirização de serviços ao sistema de Administração de Recursos Humanos das Organizações (ARH), principalmente, prestações de serviços ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Neste contexto, administradores, tecnólogos em gestão de RH, psicólogos e estudantes destas graduações tem sido requisitados em consultorias de RH, agências de emprego e afins. Visando esclarecer a comunidade de Administração, RH e demais interessados, o presente artigo apresenta a introdução a prática de recrutamento de pessoas via subsistema de recrutamento e seleção de pessoal, sob a perspectiva de profissionais de Consultoria de RH. O conteúdo abarca informações que permitirão o público, uma reflexão sobre as etapas, técnicas, fontes e processos de recrutamento, captação e atração de pessoas.
Palavras Chaves: Recrutamento de pessoal, captação de candidatos, fontes de recrutamento.
O termo “recrutamento” pode facilmente ser encontrado em dicionários, como por exemplo, na versão on line do http://www.priberam.pt/ como ato ou efeito de recrutar uma leva de recrutas. Sua morfologia e significado teve origem, praticamente nos exércitos, pois estava vinculado a prática de captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi ampliado para o sistema de RH, em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal.
Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.
Tal qualidade está automaticamente vinculada a prática de recrutamento, foco deste artigo. Compreendemos a prática de recrutamento como as seguintes etapas: A) Recebimento da Vaga; B) Anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento; C) Análise e triagem de currículos oriundos destas ações; D) Convocação de candidatos para processos seletivos. Abordando-os de forma introdutiva, porém detalhada, podemos entendê-los como:
1.1 – Recebimento da Vaga
O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.
Em algumas empresas, o RH atua como staff ou Consultoria Interna junto aos departamentos requisitantes no desenho do perfil de uma vaga. Em agências de emprego e Consultoria de RH, quando recebemos uma vaga, ligamos para os clientes para confirmar o recebimento e automaticamente, aproveitamos a contingência para esclarecer ou flexibilizar os requisitos para o desempenho de um cargo vago.
Negligenciar quaisquer informações a respeito do perfil de um cargo é sinônimo de comprometer o recrutamento e portanto, o processo seletivo como um todo. Estando em harmonia com este item, podemos prosseguir a etapa 1.2.
1.2 – Anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento
Na etapa de anúncios, podemos proceder com três condutas: I) Recrutamento interno; II) Recrutamento Externo ou C) Recrutamento Misto.
• Recrutamento Interno: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão – de – obra interno, como por exemplo, um Tease, anúncio na copa, e-mail, comunicado formal ou semelhante, com o intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar de àrea atítulo de promoção, interesse profissional ou semelhante. A Grande vantagem de um recrutamento interno é o baixo custo com fontes de recrutamento. A desvantagem, é que ingressamos em um circulo vicioso, ou como diríamos no senso comum, “cobre um santo e descobre outro”. Caso um colaborador venha ser aprovado para um processo de recrutamento e seleção interno, a vaga dele no seu antigo cargo, provavelmente abrirá junto ao subsistema de recrutamento e seleção de pessoal.
• Recrutamento Externo: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização / empresa, como por exemplo, anúncios em jornais, contratação de agências de emprego, consultorias de RH e afins. As vantagens consistem em uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal e agilidade na captação de pessoas. As desvantagens são geralmente, custo e desmotivação de colaboradores internos ao não serem considerados para processos seletivos da empresa.
• Recrutamento Misto: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra interno e externo. As vantagens concentram uma flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas mencionadas nos itens anteriores, bem como a flexibilidade para com as conseqüências negativas.
Consideramos algumas fontes e parceiros de recrutamento:
- Instituições de Ensino (Técnico, Médio, Graduação, Pós Graduação, Profissionalizante, Qualificação profissional e afins);
- Sites;
- Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mídias;
- Instituições diversas (Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);
- Anúncio (s) na porta da empresa ou consultoria;
- Agência de Emprego, Consultoria de RH; Outplacement e afins;
- Indicação de candidatos ou funcionários;
- Indicação de empresas parceiras, fornecedores e clientes;
- Internet e seus recursos;
- Etc.
Em aspectos gerais, a escolha de fontes de recrutamento varia conforme perfil da vaga, criatividade do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa.
1.3 - Análise e triagem de currículos oriundos destas ações
O currículo é praticamente o “cartão de visita” dos candidatos recrutados ou interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Não temos uma “fórmula” mágica ou modelo padrão, pelo contrário, nossa experiência ilustra uma grande diversidade na conduta de confeccionar este “cartão de visita”. Embasados em nossa experiência, sugerimos:
• Origem: A palavra Currículo Vitae é de origem latina e traduz-se como “trajetória de vida”. Hoje em dia, não utilizamos mais esta nomenclatura e nem é necessário colocar “Currículo”. Indicamos como Título, o nome do candidato.
• Abas: é necessário dados pessoais (endereço, telefone, bairro, CEP, estado civil, nacionalidade e e-mail), Objetivo (Departamento e cargo de interesse), Experiência profissional (Empresas onde já trabalhou, tempo que permaneceu, destacando cargo, data de entrada, saída e síntese de atividades desenvolvidas), escolaridade (técnico, médio, graduação, pós – graduação e afins), idiomas (em caso de tê-los, indicar nível e instituição onde cursou), Informática (Indicar softwares que sabe operacionalizar, caso tenha feito curso, adicionar a escola e período), Atividades extra – currículares (em caso de estágios supervisionados, atividades filantrópicas e afins).
• Lay out: O segredo é nada muito extravagante, com português correto, objetivo, claro, conciso.
Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.
Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.
Outro aspecto a ser considerado é a fidedignidade das informações mencionadas no currículo. Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na entrevista, cópia destes. Se coloca informações sobre experiência, o ideal é que traga na entrevista sua carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento de entrevistas é a ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente dita, é necessário estes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos negligentes ou inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.
1.4 - Convocação de candidatos para processos seletivos
Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal é utilizar uma abordagem que perpasse os seguintes itens:
- Empatia;
- Clareza;
- Apresentação da empresa;
- Apresentação da Vaga, focando condições de trabalho;
- Etc.
Podemos utilizar o período de contato telefônico com os recrutados para analisar:
- Fluência verbal;
- Expectativas;
- Motivação para participar do processo;
- Desenvoltura;
- Etc.
1.5 - Conclusão
Parece simples, mas está longe de ser prático ou reducionista, as rotinas de um recrutador de pessoal. Recrutar é apenas uma parte, uma gama de comportamentos e processos que se reporta ao subsistema de Recrutamento e seleção de Pessoal.
Ao iniciar um processo de recrutamento, sem atentar-se aos cuidados acima citados, é o mesmo que atropelar pequenos passos, que posteriormente, trarão como consequências, o comprometimento da qualidade ao que Chiavenato propôs em 1983: "Escolha do candidato certo ao cargo certo".
Se queremos escolher, selecionar, providenciar que determinados candidatos sejam alocados em determinados cargos, devemos ir além da troca de ofertas entre mercado de trabalho x mercado de mão - de - obra, devemos envolver parceiros, instituições, escolher estratégias, analisar cenários, perfis de vagas, perfis de candidatos, especificidades de regiões, àreas, campos, ciências, e assim por diante.
Estar atento a estes cuidados, também se faz função de um recrutador de pessoal em Organizações do Trabalho.
Fonte: Administradores.com.br
Infográfico: Dicas para aumentar o ingresso e recolocação no mercado de trabalho em 2011
recolocaçãoRHtrabalho
Confira no infográfico as dicas da acadêmica Ana Paula Cunha para manter a empregabilidade em alta neste próximo ano!
Em um momento de crescimento e exposição internacional do Brasil, a empregabilidade aumenta e novas oportunidades de carreira acabam surgindo. Em 2011, será possível aproveitar este momento e trabalhar para aumentar as chances de ingresso ou recolocação no mercado de trabalho.
Para Ana Paula de Cunha, acadêmica e profissional com mais de 18 anos de experiência em Recursos Humanos de empresas como Pricewaterhouse Coopers, AGA e TIM, é preciso se atentar para cinco áreas, quando o assunto é empregabilidade:
1. Elaboração de currículo
2. Conhecimento do mercado
3. Construção e manutenção de networking
4. Auto-conhecimento
5. Atualização contínua sobre sua área de especialização
Manter a empregabilidade em alta é um processo contínuo e de longo prazo. Por isso, é importante que o profissional conheça suas competências e direcione sua busca pelo mercado de trabalho, de forma estruturada, utilizando sua rede de relacionamentos. “Quanto maior e mais sólida for a rede construída pelo profissional ao longo do tempo, maior potencial de recolocação ele terá”, recomenda Ana Paula.
Vagas de AJUDANTE - COMPLEXO GM GRAVATAÍ no Rio Grande do Sul
Função:AJUDANTE - COMPLEXO GM GRAVATAÍ
Estado:Rio Grande do Sul
Cidade:Gravataí - RS
Categoria:Logística, Suprimentos, Armazém - Auxiliar / Operadores
Número de vagas:2
Descrição:TRABALHAR DENTRO DA GM - GRAVATAÍ CONTROLAR ESTOQUE DOS PRODUTOS AUXILIAR CARGA E DESCARGA LIMPEZA DO DEPARTAMENTO INSPECUINARCARRETAS
Exigências
Estudos Mínimos:Ensino Fundamental (1º grau)
O que esta vaga oferece
Benefícios adicionais: Assistência médicaAssistência odontológicaVale-refeiçãoVale-transporte
Salário:R$ 800,00
Tipo contrato:Efetivo – CLT
Setor da empresa:Recursos humanos
Porte da empresa:Pequeno (até 200 funcionários)
Descrição:Consultoria e Assessoria Organizacional
Estado:Rio Grande do Sul
Cidade:Cachoeirinha - RS
Descrição da Vaga de Emprego
Se oferece 2 vaga/s para trabalhar no Rio Grande do Sul na área profissional Auxiliar / Operadores
Função:AJUDANTE - COMPLEXO GM GRAVATAÍ
Estado:Rio Grande do Sul
Cidade:Gravataí - RS
Categoria:Logística, Suprimentos, Armazém - Auxiliar / Operadores
Número de vagas:2
Descrição:TRABALHAR DENTRO DA GM - GRAVATAÍ CONTROLAR ESTOQUE DOS PRODUTOS AUXILIAR CARGA E DESCARGA LIMPEZA DO DEPARTAMENTO INSPECUINARCARRETAS
Exigências
Estudos Mínimos:Ensino Fundamental (1º grau)
O que esta vaga oferece
Benefícios adicionais: Assistência médicaAssistência odontológicaVale-refeiçãoVale-transporte
Salário:R$ 800,00
Tipo contrato:Efetivo – CLT
Jornada:Período Integral
Candidate-se a esta oferta:
Fonte: InfoJobs.com.br
